Этапы формирования команды

Человек — социальное существо. Мы живём в обществе, поэтому на каждом этапе жизни нас окружают другие люди: в детском саду, школе, университете, на работе. Поэтому нас с детства учат быть частью команды.

Для создания целостного и качественного продукта недостаточно усилий одного человека. За большей частью крупных проектов стоит целая группа людей. Но каждый человек индивидуален, у него свои мотивы и цели. Для эффективной работы коллектив нужно сплотить — сформировать команду, объединённую общей идеей и нацеленную на единый результат.

Цель командообразования — не только показать сотруднику его личную роль в проекте. Команда несёт коллективную ответственность за результат, который достигается только путём слаженного взаимодействия, поддержки и взаимопомощи. Ответственность за формирование команды лежит на лидере. В статье будут рассмотрены основные этапы формирования команд с высокой производительностью.

Этапы формирования команд

При формировании и развитии команда проходит несколько стадий. Один из самых популярных методов командной динамики был сформулирован американским психологом Брюсом Такменом. Первоначальная модель включала четыре стадии развития групповых взаимоотношений:

• формирование;

• бурление;

• нормирование;

• функционирование.

Спустя 12 лет автор пересмотрел свою работу и в соавторстве с Мэри-Энн Дженсен дополнил модель ещё одним этапом — роспуском. Но ставшая классической модель Такмена-Дженсен продолжала обрастать дополнениями.

В 1993 году американские писатели Джон Каценбах и Дуглас Смит сопоставили каждый этап с промежуточными состояниями, озаглавив их:

• рабочей группой;

• псевдокомандой;

• потенциальной командой;

• реальной командой;

• высокопроизводительной командой.

Этап 1. Формирование (рабочая группа)

На первом этапе формирования коллектива участники ставятся перед фактом — теперь они работают в группе. Члены коллектива:

• не знакомы друг с другом, поэтому ведут себя осторожно;

• оценивают участников коллектива;

• формируют первое поверхностное впечатление о будущих коллегах.

На данном этапе в группе нет личных взаимосвязей, а общение имеет поверхностный характер. Каждый член коллектива старается произвести впечатление на остальных, проявить себя. Лидер — единственное звено, объединяющее всех участников. На его плечи ложится управление командой.

Задачи руководителя:

• создать комфортную обстановку;

• обозначить конечную цель;

• описать порядок работы;

• сформулировать критерии оценки качества выполнения поставленных задач;

• обозначить зону ответственности и роль каждого члена коллектива.

Этап 2. Бурление (псевдокоманда)

После этапа знакомства люди начинают раскрываться, проявляя характер, отстаивая свои идеи и в некоторой степени даже личные амбиции. В новой команде формируются круги единомышленников, а также могут возникать конфликты.

Лидеру будет сложно: ему придётся стать медиатором споров, подтвердить свою экспертность и отстоять свои полномочия руководителя.

Основные задачи лидера:

• наладить конструктивный обмен мнениями;

• сглаживать конфликты;

• искать точки соприкосновения.

Этап 3. Нормирование (потенциальная и реальная команда)

После того как каждый показал себя и проверил лидера на прочность, люди принимают концепцию коллективной работы. Они разрабатывают собственные нормы общения, а также правила взаимодействия внутри коллектива. Члены команды проявляют большую эмпатию друг к другу, стараются вести себя более доброжелательно. Появляется командный дух и следование общим идеалам.

Руководителю нужно активно участвовать в разработке новых правил поведения и помочь команде сформировать удобный механизм взаимодействия. Разработанный «устав» должен сочетать интересы всех членов коллектива, а также способствовать достижению общей цели.

Этап 4. Функционирование (высокопроизводительная команда)

Когда все участники команды договорились между собой, она может начать успешно функционировать. Высокий уровень сплочённости коллектива обеспечивает готовность каждого из его участников оказывать поддержку и помощь коллегам ради скорейшего достижения общего блага.

Члены группы становятся более лояльными друг к другу, между ними зарождаются более доверительные, личные взаимоотношения. На этом этапе достигается пик продуктивности команды. Участники коллектива способны самостоятельно (без вмешательства руководителя) проявлять гибкость, подстраиваться друг под друга. Они готовы делиться профессиональными знаниями и перенимать опыт коллег.

На этапе самостоятельной работы команды лидер получает роль наблюдателя. Он тщательно следит за обстановкой в коллективе, оценивает качество работы, даёт обратную связь. Важно поощрять созидательные инициативы, поддерживать сплочённость группы.

При возникновении спорных ситуаций руководитель должен сохранять беспристрастность и уметь восстанавливать справедливость. При необходимости лидер корректирует механизмы работы коллектива, например — перераспределяет или делегирует часть обязанностей.

Этап 5. Роспуск/переформирование

После достижения поставленной цели команда переходит на этап:

• роспуска — при отсутствии на горизонте новых проектов;

• переформирования — если в команду привлекаются новые участники

Завершение командной деятельности не должно происходить молниеносно. За время работы над общим проектом люди успели привязаться друг к другу. Они могут испытывать чувство тревоги и страха перед неизвестностью. Необходимо подвести итоги работы, похвалить группу за полученные результаты, отметить вклад каждого из участников. Нужно настроить людей на дальнейшую продуктивную работу — мотивировать их на новые достижения.

Это снова ложится на плечи руководителя. На завершающем этапе сотрудничества он должен поблагодарить участников команды за работу, а также минимизировать болезненность расставания. Лидер может мотивировать участников не терять контакты друг с другом, поддерживая общение.

На каждом этапе формирования команды определяющую роль играет лидер. Ему нужен профильный опыт, профессиональные компетенции, харизма. Лидеру предстоит встать во главе коллектива, поэтому он должен обладать волевым характером и авторитетом. Не лишними будут понимание психологии и эмпатичность. Совокупность этих качеств позволит руководителю быстро сплотить команду и привести её к нужному результату.

Чтобы получить необходимые знания по данному направлению и сформировать нужные компетенции на реальных кейсах, пройдите практический курс «Управленческие навыки для руководителей» от HOCK Training.